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某電子材料股份有限公司在今年6月間，以受武漢肺炎（新型冠狀病毒病，COVID-19）、業務縮減等理由，資遣月薪約12萬餘元的施姓營運經理，施某不服提出確認僱傭關係存在之訴，新北地院法官認為，該公司並無受疫情影響營運情形，又無任何安置措施，判施某勝訴，雙方僱傭關係存在，可上訴。

施某在今年6月間遭公司以受疫情影響、組織調整為由資遣，但他認為公司業績正向增長，沒必要減少僱傭規模，且公司不選擇減薪或協商減少工時方式因應，直接解雇，又無任何安置措施，解雇不合法。

電子公司主張，公司因疫情導致營運狀況、客戶訂單及營收等大受影響，不得不進行集團全球性的組織及人力調整，而公司除台灣外，其餘亞洲據點並無營運經理職務，為達組織優化及人力精簡目的，遂移除此職務改由越南總經理管理，且公司多次檢視後，並無適當工作可安置施某，因此以優渥條件予以資遣。

法官調查，該公司在今年3月份的產量攀升、急單需求大增、出貨量創新高，5月份的業務報告更可看出營運狀況正常，遠遠高於預算值，毛利潤與稅後淨利均較去年同期成長，顯見並無受疫情影響營運情事。

法官並認為，台灣對疫情控制得宜，並未如其他國際區域般，有業務受創、連帶必須縮減人力或僱傭規模情事，該公司不能以國際其他區域人力有縮編情形，即認台灣子公司有裁員必要與需求，更何況，該公司在取消施某職務後，把工作交給他人負責，顯然並沒有因業務變更而有減少勞工必要。

法官認為，解僱是雇主的最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育方式，達到經營目的時，應迴避解僱勞工，該公司雖無營運經理職務，但仍可把施某調回原工作，或透過再教育等方式適當調整職務，且該公司也未考量子公司有無適當工作予以安置，判決施某敗訴。